De kost van een ‘degelijke’ opzegtermijn is niet onoverbrugbaar


De werkgevers stellen het graag voor alsof de opzegtermijn van bedienden een cadeau is
Maar laten we serieus blijven. De gemiddelde anciënniteit van een bediende bedraagt 11 à 12 jaar. Dat gemiddelde gaat niet toenemen, gezien de toenemende mobiliteit in de loopbanen. Dat betekent dat de gemiddelde wettelijke opzegtermijn voor bedienden 9 maanden is. Zelfs voor bedienden die gebruik kunnen maken, op basis van hun hoger loon, op de zgn. formule Claeys is dan een opzegtermijn van 12 maanden de regel.
De heel lange en zgn. schandalige opzegtermijnen waarvan de werkgevers zo graag een karikatuur maken, gaat over werknemers die 25 tot 30 jaar in dezelfde onderneming zijn tewerkgesteld. Als na een zo lange periode van bedrijfstrouw een werkgever iemand wil afdanken, is het dan toch niet aan te raden dat er eerst goed wordt nagedacht om ontslag te vermijden? En is abnormaal dat in voorkomend geval de vergoeding in reële verhouding staat tot die lange periode van loyale inzet? Wat echt schandalig is, is dat een arbeider met 30 jaar anciënniteit vandaag buiten gezet wordt met een opzegtermijn van 16 weken. Wat echt schandalig is dat men inzet niet meer wil valideren.


Wil men ons echt als onverantwoorde idioten beschouwen als wij voorstellen dat de opzegtermijnen voor arbeiders worden verhoogd en dat men dit puur als kostenstijging beschouwt. In een redelijk gerunde onderneming blijft een ontslag een uitzondering en wordt de meerderheid van de werknemers niet ontslagen. De “kost” van een eventueel ontslag is dus een puur theoretische kost.
Op basis van afgesloten CAO’s geldt in een aantal gevallen al een hogere opzegtermijn voor arbeiders. De zgn. “kost” van een nieuwe regeling is dus niet steeds zo groot als beweerd wordt


Ja maar …
De door het ACV geëiste degelijke opzegtermijnen zijn financieel niet onoverbrugbaar. Waarom willen de werkgevers de huidige regels tot 1/4 of 1/6 terugbrengen? Wij denken dat de werkgevers naast een besparing in de opzegtermijn vooral uit zijn op besparing in toekomstige lonen. Hun nieuw ontslagrecht zal niet alleen leiden tot meer en snellere ontslagen maar vooral tot de dwang om nieuwe jobs aan te nemen aan lagere loon- en arbeidsvoorwaarden. Het is dus absoluut geen toeval dat het laatste luik van de werkgeversvoorstellen luidt “sterkere activering van werklozen”. Zij dromen al van meer werklozen die gedwongen zullen worden - met sanctie van verlies van uitkering - om alle jobaanbiedingen als “passende betrekking” te moeten aanvaarden.